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Contrato de Trabalho Verde e Amarelo: 12 perguntas e respostas

A mais nova modalidade de admissão, o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo (CTVA) já virou pauta em rodas de conversas e debates, principalmente por parte dos profissionais de Recursos Humanos, responsáveis, em sua maioria, por este processo dentro das organizações.

Quem são os beneficiários do CTVA?

Fruto da MP nº 905/2019 e regulamentada também pela Portaria nº 950/2020, o foco do CTVA é, em especial, a criação de novos postos de trabalho e a oportunidade de dar o primeiro emprego às pessoas. Sendo assim, quem está abarcado por esta nova legislação são jovens de 18 a 29 anos de idade, precisando ser o primeiro emprego, ou seja, o primeiro registro em Carteira de Trabalho.

Neste sentido, que tipo de contratação se pode ter que não seja considerada um primeiro emprego dentro da empresa?

Basicamente, as situações que são consideradas exceções ao primeiro emprego são: se você já trabalhou como jovem aprendiz, contrato de experiência, contrato intermitente ou trabalhador avulso.

Estes quatro casos estão dentro da regra de exceção ao primeiro emprego, ou seja, se eu tiver entre 18 e 29 anos e já tiver trabalho em algum local contratado com uma dessas quatro modalidades, é possível, ainda assim, ser contratado pela modalidade de Contrato Verde e Amarelo e ser considerado primeiro emprego.

Se dentro da empresa, eu tive um funcionário contratado como contrato de experiência que foi desligado há um mês. Eu posso contratá-lo na sequência ou há um prazo para contratá-lo no CTVA?

A regra da legislação é muito clara ao dizer que são 180 dias para a próxima contratação, considerando a exceção destes casos citados acima. A preocupação do legislador neste caso é que: se eu tenho um empregado que está com idade entre 18 e 29 anos, já contratei e está trabalhando comigo hoje, por que vou desligá-lo para recontratá-lo para trabalhar comigo no CTVA?!

Então criou-se esse tempo de 180 dias justamente para não ter este tipo de “fraude” à legislação trabalhista e algum tipo de ganho ou vantagem.

Se o empregador tiver no seu quadro um contrato de trabalho intermitente ou de experiência, ele pode transformar esse contrato em CTVA, fazendo somente uma alteração contratual?

É possível sim fazer essa transformação dentro dessas condições: intermitente, experiência, menor aprendiz. O que não pode é: acabou meu contrato de experiência e neste momento transformar o contrato para CTVA. Isso seria um problema e não pode ser feito.

Para quem se aplica a contratação?

Novos postos de trabalho precisam ser criados para que o CTVA possa ser aplicado. Não são para postos de trabalhos que já existiam, portanto, a empresa precisa criá-los para preencher o quadro.

A aplicação é, basicamente, para todos os empregados — com regras específicas de cálculos e cotas máximas — desde que preenchidos os requisitos que já citamos anteriormente.

Pensando nisso, qualquer empresa pode contratar no CTVA ou existe uma regra ou um perfil de empresa?

Em geral, todos empregadores podem. O que muda é a quantidade e limitação máxima de contratação. A regra básica é: 20% do seu quadro no mês atual, respeitando que o cálculo deve ser feito anteriormente (média da folha de pagamento de 01/01/2019 a 01/10/2019), observando se neste período houve a criação de novos postos e aplicando esse percentual de 20% para a contratação.

A exceção para esta regra são as empresas com até 10 funcionários, que podem fazer, diretamente, a contratação de até duas pessoas neste perfil de CTVA.

Uma pessoa física com CNPJ pode contratar nesta nova modalidade?

Se forem empresas juridicamente constituídas, com CNPJ, podem, pois são empregadores. Porque nestes casos, a gente começa a ir para algumas questões específicas, já que nem todo o trabalhador está regido por legislações especiais, como por exemplo um doméstico, um advogado. Então, uma pessoa física que queria contratar um doméstico para sua casa não poderia, pois há uma legislação especial.

Assim, pressupõe-se que a pessoa física que contrata outra pessoa não faz sentido estar enquadrado nesta legislação. Por isso, são, de fato, apenas para empresas juridicamente constituídas.

Associações filantrópicas, condomínios, associações e entidades sem fins lucrativos poderiam ter no seu quadro um CTVA?

Infelizmente, quando começamos a entrar nos detalhes da CLT, vemos alguns pontos que ficaram, de certa forma, em aberto. Este é um deles. A rigor, se observarmos no detalhe, não existe uma vedação já que a lei fala de “empregadores”, mas é preciso ter uma certa cautela na hora de aplicar, principalmente quando saímos um pouco do que é trivial.

No geral, estes tipos de empresas acabam contratando mão de obra mais especializada e muitas estão enquadradas em legislações especiais que, por si só, já estariam fora do CTVA.

E, via de regra, uma associação acaba tendo um CNPJ constituído, tendo personalidade jurídica. Mas o fato é que o caráter de empregador é dotado. Mas, como sai do trivial, vale um cuidado e análise de caso a caso.

Como comprovar a caracterização do primeiro emprego, principalmente agora com a CTPS Digital?

Hoje, no momento em que você é cadastrado em um primeiro emprego, há um cruzamento do digital com o físico e, a empresa, em uma simples consulta, tem acesso a esse extrato ou o próprio empregado fornece. Além disso, a CTPS física também pode comprovar.

Então, é muito importante checar e exaurir todos os meios necessário para garantir que seja o primeiro emprego, pois se não for e a empresa omitir esta informação, ainda que tenha dolo do empregado, ela pode ser sancionada e ter todos os benefícios anulados, com efeitos retroativos e a empresa vai ter que pagar todas as verbas como se fosse um trabalho por prazo indeterminado e não enquadrado como CTVA.

Quais são as regras para a contratação?

Basicamente, é preciso se preocupar com os requisitos iniciais baseados em idade, primeiro emprego, com a devidas exceções, e o prazo final de contrato, que pode ter no máximo 24 meses.

Este é um contrato híbrido, já que possui características de um contrato indeterminado com prazo de data final. É determinado com característica de indeterminado.

Tudo isso, com limite máximo de 1,5 salário mínimo. São requisitos básicos para seguir e ser enquadrado em CTVA e não ter problema, anulação ou outros.

Qual seria, então, a diferença entre o empregado normal quando aplicamos um contrato com prazo determinado?

Neste tipo de contrato, por prazo determinado, se é rescendido antes do prazo, é obrigatória a indenização de 50% ao restante do contrato. Por isso, é híbrido. No caso do CTVA, o artigo 479 da CLT não é aplicada.

A MP é muito taxativa ao dizer que não aplica o artigo 479, mas o 481 (aviso-prévio), ou seja, por mais que eu faça um contrato direto com prazo determinado de 24 meses e rescinda no primeiro mês, eu não sou obrigado a pagar esse restante com 50% de penalidade, mas apenas o aviso-prévio como se fosse um contrato prazo determinado.

O problema começa a acontecer quando a legislação não é específica sobre o artigo 480, que é quando o empregado gera de fato algum dano ao seu empregador. Pode haver e deverá haver esse questionamento sobre a reciprocidade. Existe uma disposição na CLT que limita que não deverá ultrapassar o valor desse aviso. Então, teremos cenas dos próximos capítulos sobre a aplicabilidade ou não do 480.

Mas, o que é importante frisar, uma regra que é extremamente segura, é se deu causa à rescisão ao contrato, o aviso-prévio vai incidir de um jeito ou de outro. O empregador não vai pagar a indenização até o final do contrato, mas relativo aviso-prévio.

Estas duas modalidades de contrato têm formas diferentes de pagamentos?

Sim. O CTVA muda o pagamento: no fim do mês, o empregado receberá sua remuneração mais o 13º salário proporcional, as férias proporcionais acrescidas de 1/3 e o fundo de garantia de 2% para estes casos – considerado uma vantagem do CTVA.

E existe mais um detalhe que pode ser acordado entre as partes: todo CTVA, não importando quem deu a causa, inclusive justa causa, incide-se a multa do FGTS. A multa do FGTS é apenas metade do valor aplicado aos outros tipos de contratação, de apenas 20%. E, essa multa pode ser paga mês a mês, já que a multa será devida independentemente do que acontecer e de quando acontecer. Então as empresas podem optar por provisionar ou pagar mensalmente, diretamente na folha de pagamento.  Na folha, deverá haver destaque e rubrica própria.

Quando falamos em férias e 13º salário pagos mensalmente, serão na razão de 1/12?

A lei faz exatamente esta distinção, não precisando ter trabalhado 15 dias para receber. Se eu trabalhei um dia e no outro foi desligado, vai incidir 1/12 relativo ao mês, independentemente dos dias que trabalhei.